Karriereseite erstellen für kleine Betriebe: Kurzbewerbung statt langer Formulare

Karriere-Websites mit Stellenliste, Blog und Bewerbersystem sind für Personalabteilungen großer Unternehmen gebaut. Für einen Handwerksbetrieb mit einer offenen Stelle genügt dagegen eine einzige Seite, die zeigt, wer Sie sind, was Sie zahlen und wie man sich meldet. Dieser Ratgeber beschreibt sie Baustein für Baustein. Wer Fachkräfte auf diese Seite bringen will, findet den Ablauf unter Mitarbeitergewinnung für Handwerksbetriebe.

Eine Karriereseite für kleine Betriebe ist eine einzige Seite

Eine Karriereseite ist der Bereich Ihrer Website, auf dem Bewerber erfahren, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten, welche Stellen offen sind und wie sie sich melden. Bei wenigen Stellen ist es eine Seite.

Für Kampagnen sprechen wir von der Bewerbungsseite. Sie gehört zu einer konkreten Stelle, etwa „Spengler (m/w/d) in Eisenstadt“, und endet in der Bewerbung. Besetzen Sie pro Jahr 1 Stelle über Empfehlungen, genügt eine Unterseite mit Kontakt. Schalten Sie Anzeigen, lohnt sich eine Seite für genau diese Stelle, weil die Anzeige dann hält, was sie verspricht.

5 Bausteine tragen die Seite

Ein Bewerber liest Ihre Karriereseite am Handy von oben nach unten und stellt 5 Fragen: Was ist die Stelle, wer sind Sie, wen rufe ich an, wie bewerbe ich mich, was passiert danach. Die Seite beantwortet sie in dieser Reihenfolge.

1. Die Stelle mit Gehalt

Nennen Sie Berufsbezeichnung mit (m/w/d), Ort, Arbeitszeit und Beginn in den ersten Zeilen, dazu das Gehalt und in wenigen Punkten Aufgaben und Anforderungen. Nach § 9 Abs. 2 des Gleichbehandlungsgesetzes muss eine Ausschreibung das kollektivvertragliche Mindestentgelt nennen und, sofern Sie zur Überzahlung bereit sind, darauf hinweisen. Das betrifft auch Ihre Website: Die WKO zählt Veröffentlichungen im Internet, die einen konkreten Arbeitsplatz ausschreiben, zum Stelleninserat. Ein allgemeines „Wir stellen ein“ zählt sie nicht dazu. Pflichtangaben und ein Muster stehen im Ratgeber Pflichtangaben und Muster einer Handwerker-Stellenanzeige.

2. Der Betrieb mit echten Fotos

Zeigen Sie 3 bis 5 eigene Fotos von Team, Werkstatt, Fahrzeug oder Baustelle und schreiben Sie 3 Sätze dazu: seit wann es den Betrieb gibt, wie viele Personen arbeiten, wer neue Kollegen einarbeitet. Stockfotos und KI-Bilder zeigen nicht Ihren Betrieb. Fotografieren Sie Mitarbeiter nur mit deren Einverständnis.

3. Die Ansprechperson mit Telefonnummer

Nennen Sie 1 Person mit Vornamen, Foto und direkter Nummer, dazu die Zeiten, zu denen sie erreichbar ist. Setzen Sie die Nummer als antippbaren Link, damit der Anruf mit 1 Klick startet.

4. Die Kurzbewerbung mit 3 Feldern

Das Bewerbungsformular fragt nur nach Name, Telefonnummer und Erfahrung, Letzteres als Auswahlliste („unter 1 Jahr“, „1 bis 3 Jahre“, „mehr als 3 Jahre“). Lebenslauf und Anschreiben besprechen Sie beim Rückruf. Jedes weitere Feld kostet am Handy Zeit. Bei Kampagnen von Lumen Media ist eine Bewerbung in unter 1 Minute das Ziel.

5. Der Ablauf nach dem Absenden

Schreiben Sie unter die Schaltfläche, was danach passiert, zum Beispiel „Wir rufen Sie innerhalb von 2 Werktagen an“. Versprechen Sie nur, was Sie halten. Warum die Rückmeldung früh zählt, beschreibt der Ratgeber Ursachen ausbleibender Bewerbungen.

Eine eigene Seite ersetzt in unserer Praxis das Meta-Sofortformular

Ein Sofortformular öffnet sich direkt in Facebook oder Instagram, der Bewerber sieht Ihre Website nie. In unseren bisherigen Kampagnen brachten solche Formulare keine brauchbaren Kontakte. Das ist eine Beobachtung aus wenigen Kampagnen ohne erhobene Zahlen, keine Regel. Unsere Vermutung: Wer Ihren Betrieb vor dem Absenden nicht gesehen hat, meldet sich unverbindlich.

Wir führen Interessierte deshalb auf eine eigene Seite mit Fotos, Gehalt und Ansprechperson. Ist keine Seite möglich, empfehlen wir statt eines Formulars eine Nachricht, etwa per WhatsApp oder Instagram Direct. Wie die Anzeige aufgebaut ist, steht im Ratgeber Anzeigenaufbau für Facebook und Instagram.

Mobil zuerst: Am Handy entscheidet sich die Bewerbung

Wer über eine Anzeige in Facebook oder Instagram kommt, öffnet die Seite auf dem Handy. Bauen Sie sie deshalb zuerst für das Handy. Testen Sie die fertige Seite in dieser Reihenfolge:

1. Mobile Daten: Öffnen Sie die Seite über die Anzeige ohne WLAN.
2. Lesbarkeit: Lässt sich der Text ohne Zoomen lesen, und stehen Gehalt und Ansprechperson ohne langes Scrollen da?
3. Stoppuhr: Wie lange dauert die Kurzbewerbung bis zum Absenden?
4. Anruf: Startet das Antippen der Nummer den Anruf?
5. Ankunft: Kommt die Testbewerbung im richtigen Postfach an?

Datenschutz: Was die Seite Bewerbern mitteilen muss

Sobald ein Bewerber Name und Telefonnummer eingibt, verarbeiten Sie personenbezogene Daten. Das Folgende ist eine Übersicht und keine Rechtsberatung. Nach Art. 13 DSGVO teilen Sie zum Zeitpunkt der Erhebung unter anderem mit:

• Verantwortlicher: Name und Kontaktdaten Ihres Betriebs.
• Zweck und Rechtsgrundlage: Wofür Sie die Daten verarbeiten. Für Bewerbungen kommt Art. 6 Abs. 1 lit. b in Betracht, vorvertragliche Maßnahmen auf Anfrage der betroffenen Person.
• Empfänger und Drittland: An wen die Daten gehen, etwa an einen Formular- oder E-Mail-Dienstleister, und ob sie außerhalb der EU landen.
• Speicherdauer: Wie lange Sie die Daten aufbewahren oder nach welchen Kriterien Sie das festlegen.
• Rechte und Beschwerde: Auskunft, Berichtigung, Löschung, Einschränkung, Widerspruch, Datenübertragbarkeit und das Beschwerderecht bei der Aufsichtsbehörde, in Österreich die Datenschutzbehörde.

Praktisch heißt das: ein Satz mit Link direkt unter dem Formular und in der Datenschutzerklärung ein eigener Abschnitt für Bewerbungen. Die Kurzbewerbung passt dazu, denn Art. 5 Abs. 1 lit. c verlangt, nur Daten zu erheben, die für den Zweck notwendig sind.

Bei der Speicherdauer nach einer Absage nennt die Wirtschaftskammer 7 Monate: 6 Monate, in denen Bewerber Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz ab der Absage gerichtlich geltend machen können, plus 1 Monat für den Klageweg. Die Datenschutzbehörde hat 2018 in einem rechtskräftigen Bescheid 7 Monate als angemessen beurteilt, dort ab Eingang der Bewerbung gezählt. Wir empfehlen, ab der Absage zu zählen, weil dort die Frist des Gesetzes beginnt. Länger speichern Sie nur mit Einwilligung oder begründetem berechtigtem Interesse.

Läuft das Formular über einen Dienstleister, verarbeitet er die Daten in Ihrem Auftrag. Dafür verlangt Art. 28 DSGVO einen Vertrag.

Strukturierte Daten sind ein technischer Zusatz für die Google-Jobsuche

Google zeigt Stellen in einer eigenen Jobsuche, oft Google for Jobs genannt. Laut der Google-Dokumentation zu JobPosting ist sie in Österreich verfügbar. Trägt die Seite strukturierte Daten vom Typ JobPosting, kann die Stelle dort erscheinen. Google spricht von einer Berechtigung, nicht von einer Zusage. Es gelten diese Regeln:

• Eine Stelle je Seite: Die Daten gehören auf die Seite, die genau eine Stelle beschreibt, nicht auf eine Liste.
• Pflichtangaben: Veröffentlichungsdatum, Arbeitgeber, Ort, Jobtitel und eine vollständige Beschreibung mit Aufgaben, Anforderungen und Arbeitszeit. Der Titel enthält nur die Berufsbezeichnung, kein Gehalt.
• Gehalt: Die Angabe (baseSalary) ist empfohlen, darf nur vom Arbeitgeber kommen und keine Schätzung sein.
• Bewerbung: Stellen ohne Bewerbungsmöglichkeit sind nicht erlaubt, und Google kann Seiten entfernen, die Bewerberdaten sammeln, ohne dass eine Stelle offen ist. Für eine reine Initiativbewerbungsseite setzen Sie deshalb keine JobPosting-Daten.
• Aufräumen: Ist die Stelle besetzt, entfernen Sie die Seite oder setzen das Ablaufdatum (validThrough) in die Vergangenheit.

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